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加强人事人才队伍建设创世界一流大学
【发布日期: 2019-11-16 21:36:00】

[本站讯]校长徐显明在“威海会议”中提出“在建校120周年时将山东大学初步建成世界一流大学”的办学目标。按照学校部署,人事处党支部、支部党小组通过组织专家讲座、集中政治学习、小组讨论等系列活动学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》内容,学习“威海会议”精神。结合学校师资队伍建设、人才队伍发展等内容,人事处就以下几个问题进行热烈讨论:
一、什么是世界一流大学
顾名思义,世界一流大学主要是指在本国文化教育实力浑厚、拥有极大的世界声誉和排名在世界前列的大学。近年来,越来越多的国家确立了建设世界一流大学的战略目标,各个大学也都不断努力根据自身实际情况,结合自身发展特点提出建设世界一流大学的目标。通过讨论大家一致认为:一所大学能否成为世界一流大学,主要取决于三个方面的因素:一是精神与气质,也就是大学的特色、风格和世人对其一致认同的价值;二是制度,包括两个方面:大学的办学理念、办学制度和制度创新;三是物质实力,包括政府对高等教育的投入和高等教育动员社会力量办学的能力。其中,精神与气质因素最为关键。
二、世界一流大学的标准
《中国青年报》的一项调查显示,关于公众心目中世界一流大学的标准,71.4%的人首选“有独立自由的文化氛围”,70.2%的人认为是“对社会起到引领作用”,61.5%的人选择“有高素质的教师团队”,53.8%的人选择“培养出大量杰出人才”。对于什么是世界一流大学,不同的人有不同的理解,国际上也没有统一的定论,总结起来,当今世界几个高教发达国家对世界一流大学使用的衡量标准可归结为以下几条:
1、教职工素质
如果用一些技术性指标来分析教职工整体素质,硬的技术性指标主要指一所大学里所有教职工中具有博士学位的人数比例,特别是具有海外博士学位的人数比例,比例越高越好。其次是学术研究成果,与此相关的是在学术界获得的奖励和承认,然后是教学表现。教学和学术研究缺一不可。教师是大学的灵魂。国外比较著名大学的正式推介资料里,比如说校史、手册、招生材料、网站等,最显要位置给予了该大学有名望的教授。
2、学生的素质
学生的素质,生源的优劣,对大学来说当然非常重要。在西方,一流大学也通过考试来招生,但考试在总的评价标准里所占分量远不是决定性的。他们更看重学生潜在的素质,看重学生将来能够成为知识创新者的那些蛛丝马迹,看有没有多方面的才艺。
3、课程的设置
课程的丰富多彩,给教师的研究和学生的培养创造了广阔的知识架构,同时也给知识创新提供了开放的可能性。在课程的内容中,应该包括学科的最新进展。国外大学经常把课程表、上课的详细纲要送到校外去评估。
4、通过公开竞争获得的科研经费
一所大学通过公开、公平的竞争得来的经费多少,体现了这所大学的教师在各个学科方面在世界上大概处于什么位置。研究经费多表明学术界普遍关注的一些重大项目的很大一部分集中在该校。
5、师生比
假如一所大学里有教师一百人,学生一千至两千个人,这样的比例在正常范围内。假如师生比例达到一比五百,那就很难让每个学生得到适当指导。师生比例一比一,虽然对学生的指导关照无微不至,但成本太高。所以任何一所好的大学,在配额师生比例时,都得在教育素质和教育成本间寻求平衡。
6、硬件设备的量和质
大学的各种硬件设备,一般是指图书馆、实验室、电脑系统,以及学生宿舍、医疗室、饭厅、体育场地等等的建筑面积。
7、大学的财政实力
一个大学越有钱,它越有条件办得更好,除非它缺乏合适的内部和外部的制度环境。在美国,公立大学的资金来源除政府拨款外,民间和校友的捐款还占了相当大比例;对于私立大学,这个比例更会高到50%以上。
8、毕业生的成就和声誉
衡量历届毕业生的成就,并不仅仅是看多少人做了大官,挣了大钱,更重要的是看多少人在各行各业里处于创新前沿,其中最重要的是那些对人类观念、知识创新和社会制度创新起到先导作用的毕业生。一所大学的历届毕业生会成为学校和社会乃至全球之间联系的动力和网络。  
9、学校综合声誉
对于一所世界一流大学来讲,学校的综合声誉至少包括两种衡量指标。第一是让其他一流大学的校长、院长、系主任、资深教授在匿名情况下,对该校的系科、学院、学校整体进行评价,这是“内行看门道”的评价。第二是用人单位的评价。
以上的标准仅是讨论的个别方面,不全面,也不权威,但是作为一个比较参照物,山东大学在这几方面的差距显而易见。
三、结合工作如何建设世界一流大学
中国政府实施的“211工程”和“985工程”是建设世界一流大学的重要举措,山东大学通过国家的支持和自身的努力,取得了一些令人瞩目的成绩。尽管如此,建设世界一流大学不可能一蹴而就,也就是说:对于国家而言,建设世界一流大学是一项需要投入大量资源和智力的工程;对于学校来说,建设世界一流大学的过程是充满挑战和需要付出巨大努力的路程。大家一致认为,目前中国的大学改革,关键在于保证建设一流的教师队伍。教师队伍的素质、研究水平、研究成果,决定了这个大学的水平和位置。现任香港科大校长、国际著名应用物理学大家朱经武曾说:“一流的大学就是要用一流的老师教出一流的学生,再让一流的学生造就一流的社会”。而造就一流教师队伍,关键在于建立一套公正、科学的人才评价机制。
首先,要健全教师职业准入制度,探索新型用人方式。
在改革与完善教师聘任制的过程中,学校要创造条件,建立、健全教师职业准入制度,严把入口关;严格选拔程序,坚持公正、公平、公开的选拔机制;重视同行专家和社会舆论的评价,要注重应聘教师的能力,特别要全面考察其学术影响力和学术道德水平。
要积极探索制度创新,打破学校与其他行业、职业的体制性壁垒,针对不同层次、不同类型人才的特点,探索多样化的人才聘任形式,拓宽人才选聘范围,实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨国界流动。要依托教育部、山东省人才计划等方式,运用聘请兼职、合作研究、邀请讲学等多种形式,争取更多的海外学者回国工作,实现更大程度的优秀人才资源共享。要积极探索新型的用人管理方式,促进教师人事关系的进一步社会化,使人事关系与劳动关系相分离,实现高校与教师真正的双向选择,从而真正达到人员能进能出和人才柔性使用的目的。
其次,要建立科学全面的考核机制。
在考核方法上,应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况,采取定量与定性相结合,重点考核与全面考核相结合,年度考核与聘期考核相结合,原则性与灵活性相结合的评价模式,并要注意考核的频率和节奏。在考核指标的设计上,既要考核专业能力,又要考核师德学风;既要考核学术工作,又要考核社会工作。在考核结果的运用上,关键是要处理好教师个体发展与学校建设目标之间的关系。
再次,要加强聘后管理、培养和服务。
克服重聘任、轻管理的做法,根据聘任合同的约定和考核的结果,严格对教职工的管理;要彻底打破终身制,真正建立起“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制;要改变重使用、轻培养的做法,不断提高师资水平;要克服重考核、轻服务的观念,关心教师,积极帮助他们解决一些实际问题,使他们安心教学科研工作。
最后,要处理好队伍稳定与人员流动的关系。
完善的聘任制既要确保骨干教师队伍的稳定,又要推动人员的有序流动。大学要有静气,要为教师从事教学、科研创造宽松、良好的工作环境,要避免聘任制中刚性、生硬的做法给教师队伍建设造成负面作用。但是,教师队伍的稳定绝不是静态的,必须通过人员合理流动,保证教师队伍结构不断优化、质量持续提高。]